Kamis, 06 Desember 2012

MAKALAH KOMPENSASI



BAB I
PENDAHULUAN

Dalam uraian-uraian sebelumnya telah dibahas berbagai tugas dan kewajiban karyawan dalam organisasi. Dalam bab ini akan diururaikan hak-hak yang harus diterima oleh karyawan sebagai imbalan atau kompensasi setelah mereka menjalankan kewajiban.
Definisi kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balasan jasa untuk kerja mereka, dalam suatu organisasi masalah kompensasi merupakan suatu yang sangat kompleks, namun paling penting bagi karyawan maupun organisasi itu sendiri.
Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu, karena besarnya kompensasi merupakan pencerminan atau ukuran nilai pekerjaan karyawan itu dan kepuasan kerja karyawan. Apabila kompensasi diberikan secara tepat dan benar para karyawan akan memperoleh kepuasan kerja dan akan termotipasi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Akan tetapi bila kompensasi itu diberikan tidak memadai atau kurang telpat, perestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan akan menurun.
Dalam bab ini akan dibahas tentang pengertian kompensasi, tujuan manajemen kompensasi, faktor-faktor yang mempengaruhi system kompensasi, pengaruh lingkungan eksternal pada kompensasi, pengaruh lingkungan internal pada kompensasi, komponen-komponen kompensasi, kompensasi pelengkap, tahapan menetapkan kompensasi, dan tantangan dalam kompensasi.










BAB II
PEMBAHASAN KOMPENSASI

1.      PENGERTIAN KOMPENSASI
Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. Pemberian kompensasi kepada karyawan harus mempunyai dasar yang logis dan rasional.
Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu, karna besarnya kompensasi merupakan pencaerminan atau ukuran nilai pekerjaan karyawan itu sendiri. Sebaliknya besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan. Apa bila kompensasi diberikan secara tepat dan benar para karyawan akan memperoleh kepusan kerja dan termotivasi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Apabila kompensasi itu diberikan tidak memadai atau kurang tepat, prestasi, motivasi, dan kepuasan kerja karyawan akan menurun.
Kompensasi bukan hanya penting untuk para karyawan saja, melainkan juga penting bagi organisasi itu sendiri , karena program-progam kompensasi merupakan pencerminan supaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia.
Dalam kompensasi juga terbagi dua yaitu:
a.       Kompensasi finansial
1. Kompensasi tidak langsung yang terdiri dari pembayaran karyawan dalm bentuk upah, gaji, bonus atau komisi.
2. Kompensasi langsung meliputi liburan, berbagai macam asuransi, jasa seperti perawatan anak atau kepeulian keagamaan

b.      Kompensasi nonfinansial
Meliputi pujian, menghargai diri sendiri, dan pengakuan yang dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan, produktivitas, da kepuasan.                      






2. TUJUAN MANAJEMEN KOMPENSASI
Secara umum tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan srategi perusahaan dan terciptanya keadilan internal dan eksternal.
Pemberian kompensasi dalam suatu organisasi harus diatur sedemikian rupa sehinga merupakan sistem yang baik dalam organisasi. Dengan sistem yang baik ini akan dicapai tujuan-tujuan, antra lain sebagai berikut :
a. Memperolah SDM yang berkualitas
b. Mempertahankan karyawan yang ada.
c. Menjamin keadialan.
d. Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan.
e. Mengendaliakn biaya.
f. Mengikuti aturan hukum.
g. Memfasilitasi pengertian
h. Meningkatkan efesiensi administrasi.


3. KOMPONEN-KOMPONEN KOMPENSASI
a. Gaji
Merupakan balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan.

b. Upah
Merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan.
c. Insentif
Merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan

d. Kompensasi tidak langsung
Merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan para karyawan seperti, fasilitas – fasilitas, asuransi – asuransi, tunjangan – tunjangan, uang pension, dll



4. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI SISTEM KOMPENSASI
Sistem pemberian kompensasi oleh organisasi kepada karyawan dipengaruhi oleh berbagai faktor. Faktor-faktor ini merupakan tantangan setiap organisasi untuk menentukan kebijaksanaan kompensasi untuk karyawaan. Faktor-faktor tersebut antara lain sebagai berikut:
a. Produktivitas
b. Kemampuan untuk membayar
c. Kesediaan untuk membayar
d. Suplai dan permintaan
e. Organisasi karyawan
f. Berbagia peraturan dan perundang-undangan.

5. PENGARUH LINGKUAN EXTERNAL PADA KOMPENSASI
Diantara faktor-faktor yang mempengaruhi upah dan kebijakan kompensasi adalah sesuatu yang berada diluar perusahaan, seperti: pasar tenaga kerja, kondisi ekonomi, peraturan pemerintah, dan serikat pekerja.
a. Pasar tenagakerja
Pasar tenaga kerja mempengaruhi desain kompensasi dalam dua cara: pertama, tingkat persaingan tenaga kerja sebagai menentukan batas rendah atau floor tingkat pembayaran. Jika tingkat pembayaran suatu perusahaan terlalu rendah, tenaga kerja yang memenuhi syarat tidak akan bersedia bekerja di perusahaan itu.
b. Kondisi ekonomi
Salah satu aspek yang juga mempengaruhi kompensasi sebagai salah satu factor eksternal adalah kondisi-kondisi ekonomi industry, terutama derajat tingkat persaingan, yang mempengaruhi kesanggupan untuk membayar perusahaan itu dengan gaji tinggi.
c. Peraturan pemerintah
Pemerintah secara langsung mempengaruhi tingkat kompensasi melalui pengendalian upah dan petunjuk yang melarang peningkatan dalam kompensasi untuk para pekerja tertentu pada waktu tertantu, dan hukum yang menetapkan tingkat tarip upah minimum, gaji, pengaturan jam kerja, dan mencagah diskriminasi.
d. Serikat pekerja
Pengaruh eksternal penting lain pada suatu program kompensasi kerja adalah serikat kerja, kehadiran serikat kerja di perusahaan sector suwasta diperkirakan meningkatkan upah 10 sampai 15 persen dan menaikkan tunjangan sekitar 20 sampai 30 persen .
Serikat pekerja sudah cendrung untuk menjadi penentu untuk upah , manpaat dan meningkatkan upah kondisi kerja.





6. PENGARUH LINGKUANAN INTERNAL PADA KOMPENSASI
Sebagai tambahan terhadap pengaruh eksternal pada kompensasi yang telah dibahas, ada beberapa faktor internal yang mempengaruhi upah: ukuran, umur, anggaran tenaga kerja perusahaan dan siapa yang dilibatkan untuk membuat keputusan untuk organisasi.
Dengan begitu hanya anggaran tenaga kerja yang dan siapa yang membuat keputusan akan dibahas dibawah ini:
a. Angaran tenaga kerja
Anggaran tenaga kerja secara normal, identik dengan jumlah uang yang tersedia untuk kompensasi karyawan tahunan. Tiap-tiap perusahaan dipengaruhi oleh ukuran tenaga kerja.
b. Siapa yang membuat keputusan
Kita lebih mengetahuai siapa yang membuat keputusan kompensasi dinading sekitar bebrapa faktor lain, tetapi masalah ini bukan suatu hal sederhana. Keputusan atas beberapa banyak yang harus dibayar, system apa yang dipakai, manfaat apa untuk di tawarkan, dan sebagainya, dipengaruhi dari bagian atas hingga bawah perusahaan.

7. EVALUASI DAN ANALISIS PEKERJAAN
            Analisis pekerjaan meliputi pengumpulan informasi tentang pekerjaan melalui surve, observasi, dan diskusi diantara para pekerja dan penyelian unuk menghasilkan deskripsi pekerjaan dan posisi.
            Evaluasi pekerjaan merupakan prosedur sistematis untuk menentukan nilai relatif ari pekerjaan
Dalam hal ini sekelompok manajer atau spesialis yang melakukan evaluasi disebut komite evaluasi pekerjaan, komite me-review informasi analisis pekerjaan untuk mempelajari tentang tugas, tanggung jawab, dan syarat – syarat pekerjaan.Ada beberapa metode yang paling umum digunakan adalah penyusunan tingkatan pekerjaan, penilaian kelas pekerjaan, perbandingak factor, dan system penilaian angka.
a.       Penyusunan peringkat pekerjaan
Merupakan metode evaluasi pekerjaan yang paling sederhana seperti, tanggung jawab,  keahlian, upaya, dan syarat – syarat yang terdapat dalam pekerjaan.
b.      Penilaian kelas pekerjaan
Kelas pekerjaan atau klasifikasi pekerkaan lebih memuaskan ari pada penentuan peringkat pekerjaan, walaupun masih tidak tepat sekali. Deskripsi standar yang digunakan hamper sepadan  dengan deskripsi pekerjaan yang menentukan nilai relatif yang diekspreskan sebagai kelas pekerjaan


c.       Perbandingan factor
Dalam metode ini meliputi langkah – langkah sebagai berikut
1. Menentukan faktor – faktor penting
2. Menentukan pekerjaan – pekerjaan kunci
3. Membagi upah secara adil berlaku untuk pekerjaan kuci
4. Menempatkan pekerjaan – pekerjaan kunci pada daftar
5. Mengevaluasi pekerjaan – pekerjaan lain

d.      System Pemberian Angka (system point)
Dalam metode ini lebih banyak digunakan dari pada metode lainnya, ada beberapa tahap  dalam menjalankan system ini dan biasanya melalui komite evaluasi pekerjan atau analisis individu, yaitu;
1. Menentukan faktor – faktor  penting system pemberin angka
2. Menentukan tingkatan faktor – faktor  system pemberian angka
3. Memberi poin pada tiap subfaktor
4.  Memberi poin pada tiap tingktan
5. Mengembangkan manual poin
6. Menerapkan system poin












9. SURVEI UPAH DAN GAJI
Semua hasil teknik evaluasi pekerjaan dalam sebuah peringkat pekerjaan didasarkan pada nilai relative keseluruhan teknik dalam perusahaan untuk menentukan tingkat kompensasi yang adil, sebagian besar perusahaan lebih mempercayai pada survey upah dan gaji, survei ini menemukan apakan pengusaha lain di pasar kerja memberikan pembayaran yang spesifik untuk pekerjaan kunci. Secara umum, pasar kerja merupakan wilayah sekitar dengan jarak yang tidak jauh dari perusahaan untuk merekrut.Namun demikian, perusahaan – perusahaan harus berkompetisi untuk memperoleh para pekerja didalam pasar kerja disekitar masyarakat luas.
a.       Sumber Data Kompensasi
Data survey tentang upah da gaji merupakan data dasar dalam penetapan tinggi rendahnya upah/gaji yang dilakukan para analis untuk membandingkan level/tingkatan kompensasi. Salah satu sumber data adalah dari Departemen Tenaga Kerja dan atau badan pusat Statistik yang secara periodik melakukan survey pasar kerja. Kadang – kadang survey ini sudah tidak sesuai lagi dalam menghadapi perubahan pasar yang cepat.
b.      Prosedur Survei
Untuk mengatasi keerbatasan hasil survey yang dipublikasikan, beberapa departemen SDM melakukan survey upah da gaji sendiri. Namun, survey ini biayanya mahal, biasanya hanya untuk pekerjaan – pekerjaan kunci saja yang digunakan. Sebuah contoh dari beberapa perusahaan dari pasar kerja diseleksi, dan mereka di kontak melalui telepon atau surat untuk mempelajari beberapa yang mereka bayarkan untuk pekerjaan kunci mereka. Kebanyakan perusahaan berkeinginan untuk bekerja sama karena mereka juga membutuhkan informasi ini. Asosiasi professional dapat membantu proses ini.maka untuk keperluan itu, perbandingan hendaknya menggunakan pekerjaan yang sama, tidak hanya untuk tipe pekejaan yang serupa.
            Untuk pekerjaan berskala internasional, khusussnya pada level yang lebih tinggi, sebuah survey mungkin tidak efektif karena sifat dari pekerjaannya yang unik atau sebagai hasil dari keterbatasan perbandingannya.
10. MENENTUKAN NILAI PEKERJAAN
Dalam menentukan nilai pekerjaan, nilai evaluasi pekerjaan disepadankan dengan nilai yang ada di pasar kerja. Ada dua hal kegiatan yang terkait dalam hal ini, yaitu;
1.      Mengembangkan tingkat pembayaran yang tepat untuk tiap pekerjaan
2.      Pengelompokan tingkat pembayaran yang berbeda kedalam sebuah struktur yang dapat dikelola secara efektif.

11. TANTANGAN – TANTANGAN DALAM KOMPENSASI
Sebagian besar metode – metode untuk menentukan pembayaran harus bisa melakukan keputusan yag tepat ketik tantangan timbul. Implikasi inilah yang menjadi alasan analis membbuat penyesuaian lebih lanjut untuk menentukan kompensasi.
a.       Tujuan Strategis
Manajemen kompensasi tidak hanya dibatasi pada keadilan internal dan eksternal saja. Hal itu juga dapat digunakan perusahaan yang lebih jauh. Misalnya, sebuah perusahaan akan menekankan system pembayarannya yang sangat didasarkan pada tingkat pengetahuan dan keahlian karyawan; tidak inheren pada nilai permintaan pekerjaan. Makin tinggi keahlian dan pengetahuan yang dimiliki karyawan, makin tinggi pula tingkat pembayarannya. Namun ada juga perusahaan yang menghubungkan tingkat pembayarannya dengan hubungan nilai relative dari pekerjaan dengan tingkat yang berlaku di pasar kerja

b.      Tingkat Upah Berlaku
Tekanan pasar dapat menyebabkan beberapa pekerjaan dibayar lebih mahal dari pada nilai relative pekerjaan mereka. Pergeseran demografi dan hubungan suplai dan permintaan tenaga kerja relative mempengaruhi kompensasi

c.       Kekuatan Serikat Kerja
Serikat pekeja memiliki kekuatan daya tawar yang relative tinggi dalam penentuan upah karyawan, khususnya unuk anggota serikat.

d.      Kendala Pemerintah
Kendala pemerintah dapat berupa undang – undang ketenaga kerjaan, peraturan pemerintah, dan kebijakan yang dianggap kurang adil, baik di tinjau dari segi kepentingan perusahaan amaupun karyawan itu sendiri.

e.       Pemerataan Pembayaran
Pemerataan pembayaran yang dilakukan tiap perusahaan sangat didasarkan pada persamaan hak dan persamaan pekerjaan.

f.       Penyesuaian dan Strategi Kompensasi
Kebanyakan perusahaan memiliki strategi dan kebijakan kompensasi dimana gaji dan upah dapat disesuaikan setiap waktu. Sebuah strategi umum adalah memberi pekerja yang bukan anggota.

g.      Tantangan Kompensasi Internasional
Globalisasi bisnis mempengaruhi manajemen kompensasi. Analis kompensasi harus memfokuska tidak hanya pada aspek keadilan, tetapi juga pada daya saing.

h.      Produktivitas dan Biaya
Dalam keadaan apapun sebuah perusahaan memiliki komitrmen untuk memperoleh keuntungan usaha agar tetap hidup
BAB III
PENUTUP
KESIMPULAN
1.      Pengertiankompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengertian kontribusi jasa mereka pada perusahaan.
2. Tujuan manajemen kompensasi secara umum adalah untuk membentu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategi perisahaan dan menjamin terciptanya keadilan internal dan eksternal.
3. Komponen-kompeonen kopensasi terdiri dari : gaji, upah, insentif, dan kompensasi tidak langsung.
4. Faktor-faktor yang mempengaruhi system kompensasi antara lain:
a. Produktivitas
b. Kemampuan untuk membayar
c. Kesediaan untuk membayar
d. Suplai dan permintaan
e. Organisasi karyawan
f. Berbagia peraturan dan perundang-undangan.

Senin, 12 November 2012

Manajemen pemasaran



Dari Wikipedia bahasa Indonesia, ensiklopedia bebas
Langsung ke: navigasi, cari
Manajemen Pemasaran adalah salah satu kegiatan-kegiatan pokok yang dilakukan oleh perusahaan untuk mempertahankan kelangsungan perusahaannya, untuk berkembang, dan untuk mendapatkan laba. Proses pemasaran itu dimulai jauh sejak sebelum barang-barang diproduksi, dan tidak berakhir dengan penjualan. Kegiatan pemasaran perusahaan harus juga memberikan kepuasan kepada konsumen jika menginginkan usahanya berjalan terus, atau konsumen mempunyai pandangan yang lebih baik terhadap perusahaan (Dharmmesta & Handoko, 1982).
Secara definisi, Manajemen Pemasaran adalah penganalisaan, perencanaan, pelaksanaan, dan pengawasan program-program yang bertujuan menimbulkan pertukaran dengan pasar yang dituju dengan maksud untuk mencapai tujuan perusahaan (Kotler, 1980).
Perusahaan yang sudah mulai mengenal bahwa pemasaran merupakan faktor penting untuk mencapai sukses usahanya, akan mengetahui adanya cara dan falsafah baru yang terlibat di dalamnya. Cara dan falsafah baru ini disebut "Konsep Pemasaran".
Daftar isi
Konsep pemasaran
Sebagai falsafah bisnis, konsep pemasaran bertujuan memberikan kepuasan terhadap keinginan dan berorientasi kepada kebutuhan konsumen. Hal ini secara asasi berbeda dengan falsafah bisnis terdahulu yang berorientasi pada produk, dan penjualan.
Secara definitif dapatlah dikatakan bahwa: Konsep Pemasaran adalah sebuah falsafah bisnis yang menyatakan bahwa pemuasan kebutuhan konsumen merupakan syarat ekonomi dan sosial bagi kelangsungan hidup perusahaan (Stanton, 1978).
Tiga unsur konsep pemasaran:
  1. Orientasi pada Konsumen
  2. Penyusunan kegiatan pemasaran secara integral
  3. Kepuasan Konsumen

Konsep pemasaran
Sebagai falsafah bisnis, konsep pemasaran bertujuan memberikan kepuasan terhadap keinginan dan berorientasi kepada kebutuhan konsumen. Hal ini secara asasi berbeda dengan falsafah bisnis terdahulu yang berorientasi pada produk, dan penjualan.
Secara definitif dapatlah dikatakan bahwa: Konsep Pemasaran adalah sebuah falsafah bisnis yang menyatakan bahwa pemuasan kebutuhan konsumen merupakan syarat ekonomi dan sosial bagi kelangsungan hidup perusahaan (Stanton, 1978).
Tiga unsur konsep pemasaran:
  1. Orientasi pada Konsumen
  2. Penyusunan kegiatan pemasaran secara integral
  3. Kepuasan Konsumen

Manajemen Pemasaran STRATEGI DAN PROGRAM PENETAPAN HARGA



Harga  merupakan salah satu elemen bauran pemasaran yang menghasilkan pendapatan;  sedang  elemen lain menghasilkan biaya.
Psikologi  konsumen dan penetapan harga
Konsumen sering memproses informasi harga secara aktif :
a.     Menterjemahkan harga berdasarkan pengalaman masa lalu.
b.      Komunikasi formal.  (iklan, telpon penjualan, brosur dll)
c.      Komunikasi informal (teman, kolega, anggauta keluarga)
d.     Titik pembelian atau sumberdaya on-line.
Keputusan pembelian berdasarkan pada bagaimana konsumen menganggap berapa harga aktual saat ini yang mereka pertimbangkan – bukan harga yang ditawarkan pemasar.  Konsumen mungkin memiliki batas bawah, dimana harga yang lebih rendah dari batas itu menandakan kualitas yang buruk. Batas atas, dimana harga yang melebihi batas tersebut dianggap berlebihan/mahal.  Adalah penting untuk memahami  bagaimana konsumen mempersepsikan harga. Dibawah ini kita bahas tiga topik penting, yaitu harga referensi, asumsi harga-kualitas, dan akhiran harga.
Harga refernsi
Ketika mempelajari produk, konsumen sering menerapkan harga referensi (reference price) yaitu membandingkan harga yang diteliti dengan harga referensi internal yang mereka ingat atau dengan kerangka referensi  eksternal sepert “harga eceran reguler” yang terpasang.
Asumsi harga-kualitas
Banyak konsumen menggunakan harga sebagai indikator kualitas.   Penetapan harga yang tinggi menunjukkan kualitas barang juga tinggi, demikian juga sebaliknya. Penetapan harga pencitraan sangat efektif  untuk produk  sensitif ego.  (parfum, mobil mewah, kosmetik dll)

Akhiran harga
Banyak penjual yakin bahwa harga harus berakhir dengan angka ganjil. Pelanggan melihat barang dengan harga  Rp 299 berada pada kisaran Rp 200, dan bukan Rp 300. Survey membuktikan bahwa konsumen cenderung memproses harga dari “kiri ke kanan” dan bukan dengan membulatkan.
Bagaimana Perusahaan Menetapkan Harga?
Prosedur enam langkah penetapan harga :
1.     Memilih tujuan penetapan harga
a.     Kemampuan bertahan.
b.     Laba saat ini maksimum
c.      Pangsa pasar maksimum
d.     Pemerahan pasar maksimum
e.     Kepemimpinan kualitas produk
2.     Menentukan permintaan
a.     Sensitifitas harga
b.     Memperkirakan kurva permintaan
c.      Elastisitas harga permintaan
3.     Memperkirakan biaya.
a.     Jenis-jenis biaya dan tingkat produksi
b.     Produksi terakumulasi
c.      Kalkulasi biaya target.
4.     Menganalisis biaya, harga, dan penawaran pesaing
5.     Memilih metode penetapan harga
a.     Penetapan harga mark-up
b.     Penetapan harga tingkat pengembalian sasaran.
c.      Penetapan harga nilai anggapan
d.     Penetapan harga nilai
e.     Penetapan harga going rate
f.       Penetapan harga jenis lelang
6.     Memilih harga akhir
Pemasar harus mempertimbangkan beberapa faktor :
a.     Dampak kegiatan pemasaran lain
b.     Kebijakan penetapan harga perusahaan
c.      Penetapan harga berbagi keuntungan dan resiko
d.     Dampak harga pada pihak lain.
Merespons perubahan Harga
Kapan perusahaan menurunkan harga ?
a.     Ketika kapasitas pabrik berlebih
b.     Ketika ingin mendominasi pasar melalui biaya murah.
Namun demikian, kebijakan penurunan harga dapat menjadi jebakan bagi perusahaan ybs :
Ø Jebakan kualitas produk
Ø Jebakan pangsa pasar rentan
Ø Jebakan saku tipis
Ø Jebakan perang harga
Kapan perusahaan menaikkan harga ?
                                                            Sebelum       Sesudah
Harga                                                 $  10               $  10,10                    naik  1 %
Unit terjual                                           100                   100
Pendapatan                                     $  1.000        $  1.010
Biaya                                                        970              970
Laba                                                   $     30            $     40                        naik  33 %

Perusahaan  akan menaikkan harga jika :
Ø Inflasi  (penetapan harga antisipatif)
Ø Kelebihan permintaan, ( D > S )
Harga dapat ditetapkan dengan cara sbb (dampaknya berbeda terhadap pembeli)
-         Penetapan harga kutipan tertunda
-         Klausa peningkatan harga
-         Penguraian
-         Pengurangan diskon.

Manajemen Pemasaran SISTIM INFORMASI PEMASARAN



Sistim informasi pemasaran (marketing information system) terdiri dari manusia, peralatan, dan prosedur untuk mengumpulkan, menyortir, menganalisa, mengevaluasi, dan mendistribusikan informasi yang dibutuhkan, tepat waktu dan akurat kepada pengambil keputusan pemasaran.
    SISITEM INFORMASI PEMASARAN TERDIRI DARI 4 SUB-SISTEM :
    -SUB-SISTEM  PENCATATAN  INTERNAL
    -SUB-SISTEM  INTELIJEN PEMASARAN                     -SUB-SISTEM PENELITIAN PEMASARAN
   - SUB-SISTEM PENDUKUNG KEPUTUSAN     PEMASARAN     
SISTEM PENCATATAN INTERNAL :
Sisitem Pemesanan-Pengiriman-Penerimaan
Sistem Laporan Penjualan
Merancang sistem Pelaporan yang Berorientasi pada Pemakai.
SISITEM INTELIJEN PEMASARAN
Adalah kumpulan prosedur dan sumber daya yang digunakan oleh manajer utuk memperoleh informasi harian mengenai perkembangan yang tepat di lingkungan pemasaran.
    Manajer  memperhitungkan lingkungan pemasaran dalam empat cara :
Pengamatan tidak langsung
Pengamatan kondisi
Penelitian informal
Penelitian formal
     Kuantitas dan kualitas informasi dapat ditingkatkan melalui :
Mendidik dan memotivasi tenaga-tenaga penjual untuk menentukan dan melaporkan  perkembangan-perkembangan terbaru.
Memotivasi  para distributor, pengecer, pedagang perantara lainnya untuk menyampaikan informasi  intelejen  pemasaran.
Membeli informasi dari pemasok luar
Membuka pusat informasi pemasaran yang bersifat internal untuk mengumpulkan dan mengedarkan informasi intelijen.
SISTEM  PENELITIAN  PEMASARAN
Adalah perancangan, pengumpulan,  penganalisaan dan pelaporan data penemuan yang relevan dengan situasi  pemasaran yang spesifik yang dihadapi perusahaan  secara sistematik.
Pemasok penelitian :
Dari luar, perusahaan dapat mensponsori penelitian oleh mahasiswa, dosen pada perguruan  tinggi, atau jasa-jasa dari lembaga penelitian.
Dari dalam,  perusahaan memiliki departemen penelitian sendiri, biasanya perusahaan menganggarkan sekitar 2 % dari total penjualan.
Jangkauan penelitian :
Beberapa aktifitas penelitian pemesaran telah berkembang meliputi ,
Penentuan karakteristik pasar
Pengukuran potensi pasar
Analisa pangsa pasar
Analisa penjualan
Study kecenderungan bisnis
Peramalam jangka pendek
Study produk kompetitif
Peramalan jangka panjang
Pengujian produk.
PROSES PENELITIAN PEMASARAN
PENENTUAN MASALAH DAN TUJUAN PENELITIAN
MENGEMBANGKAN RENCANA PENELITIAN
MENGUMPULKAN INFORMASI
ANALISA INFORMASI
PENULISAN HASIL PENELITIAN.
SISTEM PENDUKUNG KEPUTUSAN PEMASARAN
Adalah sekumpulan alat-alat stastistik dan model keputusan  dengan dukungan tersedianya peralatan  perangkat keras dan perangkat lunak bagi  manajer pemasaran  untuk membantunya dalam menganalisa data dan membuat keputusan pemasaran yang lebih baik.