BAB
I
PENDAHULUAN
PENDAHULUAN
Dalam uraian-uraian sebelumnya telah
dibahas berbagai tugas dan kewajiban karyawan dalam organisasi. Dalam bab ini
akan diururaikan hak-hak yang harus diterima oleh karyawan sebagai imbalan atau
kompensasi setelah mereka menjalankan kewajiban.
Definisi kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balasan jasa untuk kerja mereka, dalam suatu organisasi masalah kompensasi merupakan suatu yang sangat kompleks, namun paling penting bagi karyawan maupun organisasi itu sendiri.
Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu, karena besarnya kompensasi merupakan pencerminan atau ukuran nilai pekerjaan karyawan itu dan kepuasan kerja karyawan. Apabila kompensasi diberikan secara tepat dan benar para karyawan akan memperoleh kepuasan kerja dan akan termotipasi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Akan tetapi bila kompensasi itu diberikan tidak memadai atau kurang telpat, perestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan akan menurun.
Dalam bab ini akan dibahas tentang pengertian kompensasi, tujuan manajemen kompensasi, faktor-faktor yang mempengaruhi system kompensasi, pengaruh lingkungan eksternal pada kompensasi, pengaruh lingkungan internal pada kompensasi, komponen-komponen kompensasi, kompensasi pelengkap, tahapan menetapkan kompensasi, dan tantangan dalam kompensasi.
Definisi kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balasan jasa untuk kerja mereka, dalam suatu organisasi masalah kompensasi merupakan suatu yang sangat kompleks, namun paling penting bagi karyawan maupun organisasi itu sendiri.
Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu, karena besarnya kompensasi merupakan pencerminan atau ukuran nilai pekerjaan karyawan itu dan kepuasan kerja karyawan. Apabila kompensasi diberikan secara tepat dan benar para karyawan akan memperoleh kepuasan kerja dan akan termotipasi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Akan tetapi bila kompensasi itu diberikan tidak memadai atau kurang telpat, perestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan akan menurun.
Dalam bab ini akan dibahas tentang pengertian kompensasi, tujuan manajemen kompensasi, faktor-faktor yang mempengaruhi system kompensasi, pengaruh lingkungan eksternal pada kompensasi, pengaruh lingkungan internal pada kompensasi, komponen-komponen kompensasi, kompensasi pelengkap, tahapan menetapkan kompensasi, dan tantangan dalam kompensasi.
BAB
II
PEMBAHASAN KOMPENSASI
PEMBAHASAN KOMPENSASI
1.
PENGERTIAN KOMPENSASI
Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. Pemberian kompensasi kepada karyawan harus mempunyai dasar yang logis dan rasional.
Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu, karna besarnya kompensasi merupakan pencaerminan atau ukuran nilai pekerjaan karyawan itu sendiri. Sebaliknya besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan. Apa bila kompensasi diberikan secara tepat dan benar para karyawan akan memperoleh kepusan kerja dan termotivasi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Apabila kompensasi itu diberikan tidak memadai atau kurang tepat, prestasi, motivasi, dan kepuasan kerja karyawan akan menurun.
Kompensasi bukan hanya penting untuk para karyawan saja, melainkan juga penting bagi organisasi itu sendiri , karena program-progam kompensasi merupakan pencerminan supaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia.
Dalam kompensasi juga terbagi dua yaitu:
Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. Pemberian kompensasi kepada karyawan harus mempunyai dasar yang logis dan rasional.
Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu, karna besarnya kompensasi merupakan pencaerminan atau ukuran nilai pekerjaan karyawan itu sendiri. Sebaliknya besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan. Apa bila kompensasi diberikan secara tepat dan benar para karyawan akan memperoleh kepusan kerja dan termotivasi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Apabila kompensasi itu diberikan tidak memadai atau kurang tepat, prestasi, motivasi, dan kepuasan kerja karyawan akan menurun.
Kompensasi bukan hanya penting untuk para karyawan saja, melainkan juga penting bagi organisasi itu sendiri , karena program-progam kompensasi merupakan pencerminan supaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia.
Dalam kompensasi juga terbagi dua yaitu:
a.
Kompensasi finansial
1. Kompensasi tidak langsung yang terdiri dari pembayaran karyawan dalm bentuk upah, gaji, bonus atau komisi.
2. Kompensasi langsung meliputi liburan, berbagai macam asuransi, jasa seperti perawatan anak atau kepeulian keagamaan
1. Kompensasi tidak langsung yang terdiri dari pembayaran karyawan dalm bentuk upah, gaji, bonus atau komisi.
2. Kompensasi langsung meliputi liburan, berbagai macam asuransi, jasa seperti perawatan anak atau kepeulian keagamaan
b.
Kompensasi nonfinansial
Meliputi pujian, menghargai diri sendiri, dan pengakuan yang dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan, produktivitas, da kepuasan.
Meliputi pujian, menghargai diri sendiri, dan pengakuan yang dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan, produktivitas, da kepuasan.
2. TUJUAN MANAJEMEN KOMPENSASI
Secara umum tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan srategi perusahaan dan terciptanya keadilan internal dan eksternal.
Pemberian kompensasi dalam suatu organisasi harus diatur sedemikian rupa sehinga merupakan sistem yang baik dalam organisasi. Dengan sistem yang baik ini akan dicapai tujuan-tujuan, antra lain sebagai berikut :
a. Memperolah SDM yang berkualitas
b. Mempertahankan karyawan yang ada.
c. Menjamin keadialan.
d. Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan.
e. Mengendaliakn biaya.
f. Mengikuti aturan hukum.
g. Memfasilitasi pengertian
h. Meningkatkan efesiensi administrasi.
3. KOMPONEN-KOMPONEN KOMPENSASI
a. Gaji
Merupakan balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan.
b. Upah
Merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan.
c. Insentif
Merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan
Merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan
d. Kompensasi tidak langsung
Merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan para karyawan seperti, fasilitas – fasilitas, asuransi – asuransi, tunjangan – tunjangan, uang pension, dll
Merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan para karyawan seperti, fasilitas – fasilitas, asuransi – asuransi, tunjangan – tunjangan, uang pension, dll
4.
FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI SISTEM KOMPENSASI
Sistem pemberian kompensasi oleh organisasi kepada karyawan dipengaruhi oleh berbagai faktor. Faktor-faktor ini merupakan tantangan setiap organisasi untuk menentukan kebijaksanaan kompensasi untuk karyawaan. Faktor-faktor tersebut antara lain sebagai berikut:
a. Produktivitas
b. Kemampuan untuk membayar
c. Kesediaan untuk membayar
d. Suplai dan permintaan
e. Organisasi karyawan
f. Berbagia peraturan dan perundang-undangan.
5. PENGARUH LINGKUAN EXTERNAL PADA KOMPENSASI
Diantara faktor-faktor yang mempengaruhi upah dan kebijakan kompensasi adalah sesuatu yang berada diluar perusahaan, seperti: pasar tenaga kerja, kondisi ekonomi, peraturan pemerintah, dan serikat pekerja.
a. Pasar tenagakerja
Pasar tenaga kerja mempengaruhi desain kompensasi dalam dua cara: pertama, tingkat persaingan tenaga kerja sebagai menentukan batas rendah atau floor tingkat pembayaran. Jika tingkat pembayaran suatu perusahaan terlalu rendah, tenaga kerja yang memenuhi syarat tidak akan bersedia bekerja di perusahaan itu.
b. Kondisi ekonomi
Salah satu aspek yang juga mempengaruhi kompensasi sebagai salah satu factor eksternal adalah kondisi-kondisi ekonomi industry, terutama derajat tingkat persaingan, yang mempengaruhi kesanggupan untuk membayar perusahaan itu dengan gaji tinggi.
c. Peraturan pemerintah
Pemerintah secara langsung mempengaruhi tingkat kompensasi melalui pengendalian upah dan petunjuk yang melarang peningkatan dalam kompensasi untuk para pekerja tertentu pada waktu tertantu, dan hukum yang menetapkan tingkat tarip upah minimum, gaji, pengaturan jam kerja, dan mencagah diskriminasi.
d. Serikat pekerja
Pengaruh eksternal penting lain pada suatu program kompensasi kerja adalah serikat kerja, kehadiran serikat kerja di perusahaan sector suwasta diperkirakan meningkatkan upah 10 sampai 15 persen dan menaikkan tunjangan sekitar 20 sampai 30 persen .
Serikat pekerja sudah cendrung untuk menjadi penentu untuk upah , manpaat dan meningkatkan upah kondisi kerja.
Sistem pemberian kompensasi oleh organisasi kepada karyawan dipengaruhi oleh berbagai faktor. Faktor-faktor ini merupakan tantangan setiap organisasi untuk menentukan kebijaksanaan kompensasi untuk karyawaan. Faktor-faktor tersebut antara lain sebagai berikut:
a. Produktivitas
b. Kemampuan untuk membayar
c. Kesediaan untuk membayar
d. Suplai dan permintaan
e. Organisasi karyawan
f. Berbagia peraturan dan perundang-undangan.
5. PENGARUH LINGKUAN EXTERNAL PADA KOMPENSASI
Diantara faktor-faktor yang mempengaruhi upah dan kebijakan kompensasi adalah sesuatu yang berada diluar perusahaan, seperti: pasar tenaga kerja, kondisi ekonomi, peraturan pemerintah, dan serikat pekerja.
a. Pasar tenagakerja
Pasar tenaga kerja mempengaruhi desain kompensasi dalam dua cara: pertama, tingkat persaingan tenaga kerja sebagai menentukan batas rendah atau floor tingkat pembayaran. Jika tingkat pembayaran suatu perusahaan terlalu rendah, tenaga kerja yang memenuhi syarat tidak akan bersedia bekerja di perusahaan itu.
b. Kondisi ekonomi
Salah satu aspek yang juga mempengaruhi kompensasi sebagai salah satu factor eksternal adalah kondisi-kondisi ekonomi industry, terutama derajat tingkat persaingan, yang mempengaruhi kesanggupan untuk membayar perusahaan itu dengan gaji tinggi.
c. Peraturan pemerintah
Pemerintah secara langsung mempengaruhi tingkat kompensasi melalui pengendalian upah dan petunjuk yang melarang peningkatan dalam kompensasi untuk para pekerja tertentu pada waktu tertantu, dan hukum yang menetapkan tingkat tarip upah minimum, gaji, pengaturan jam kerja, dan mencagah diskriminasi.
d. Serikat pekerja
Pengaruh eksternal penting lain pada suatu program kompensasi kerja adalah serikat kerja, kehadiran serikat kerja di perusahaan sector suwasta diperkirakan meningkatkan upah 10 sampai 15 persen dan menaikkan tunjangan sekitar 20 sampai 30 persen .
Serikat pekerja sudah cendrung untuk menjadi penentu untuk upah , manpaat dan meningkatkan upah kondisi kerja.
6. PENGARUH LINGKUANAN INTERNAL PADA KOMPENSASI
Sebagai tambahan terhadap pengaruh eksternal pada kompensasi yang telah dibahas, ada beberapa faktor internal yang mempengaruhi upah: ukuran, umur, anggaran tenaga kerja perusahaan dan siapa yang dilibatkan untuk membuat keputusan untuk organisasi.
Dengan begitu hanya anggaran tenaga kerja yang dan siapa yang membuat keputusan akan dibahas dibawah ini:
a. Angaran tenaga kerja
Anggaran tenaga kerja secara normal, identik dengan jumlah uang yang tersedia untuk kompensasi karyawan tahunan. Tiap-tiap perusahaan dipengaruhi oleh ukuran tenaga kerja.
b. Siapa yang membuat keputusan
Kita lebih mengetahuai siapa yang membuat keputusan kompensasi dinading sekitar bebrapa faktor lain, tetapi masalah ini bukan suatu hal sederhana. Keputusan atas beberapa banyak yang harus dibayar, system apa yang dipakai, manfaat apa untuk di tawarkan, dan sebagainya, dipengaruhi dari bagian atas hingga bawah perusahaan.
7.
EVALUASI DAN ANALISIS PEKERJAAN
Analisis pekerjaan meliputi pengumpulan informasi tentang pekerjaan melalui surve, observasi, dan diskusi diantara para pekerja dan penyelian unuk menghasilkan deskripsi pekerjaan dan posisi.
Evaluasi pekerjaan merupakan prosedur sistematis untuk menentukan nilai relatif ari pekerjaan
Dalam hal ini sekelompok manajer atau spesialis yang melakukan evaluasi disebut komite evaluasi pekerjaan, komite me-review informasi analisis pekerjaan untuk mempelajari tentang tugas, tanggung jawab, dan syarat – syarat pekerjaan.Ada beberapa metode yang paling umum digunakan adalah penyusunan tingkatan pekerjaan, penilaian kelas pekerjaan, perbandingak factor, dan system penilaian angka.
Analisis pekerjaan meliputi pengumpulan informasi tentang pekerjaan melalui surve, observasi, dan diskusi diantara para pekerja dan penyelian unuk menghasilkan deskripsi pekerjaan dan posisi.
Evaluasi pekerjaan merupakan prosedur sistematis untuk menentukan nilai relatif ari pekerjaan
Dalam hal ini sekelompok manajer atau spesialis yang melakukan evaluasi disebut komite evaluasi pekerjaan, komite me-review informasi analisis pekerjaan untuk mempelajari tentang tugas, tanggung jawab, dan syarat – syarat pekerjaan.Ada beberapa metode yang paling umum digunakan adalah penyusunan tingkatan pekerjaan, penilaian kelas pekerjaan, perbandingak factor, dan system penilaian angka.
a.
Penyusunan peringkat pekerjaan
Merupakan metode evaluasi pekerjaan yang paling sederhana seperti, tanggung jawab, keahlian, upaya, dan syarat – syarat yang terdapat dalam pekerjaan.
Merupakan metode evaluasi pekerjaan yang paling sederhana seperti, tanggung jawab, keahlian, upaya, dan syarat – syarat yang terdapat dalam pekerjaan.
b.
Penilaian kelas pekerjaan
Kelas pekerjaan atau klasifikasi pekerkaan lebih memuaskan ari pada penentuan peringkat pekerjaan, walaupun masih tidak tepat sekali. Deskripsi standar yang digunakan hamper sepadan dengan deskripsi pekerjaan yang menentukan nilai relatif yang diekspreskan sebagai kelas pekerjaan
Kelas pekerjaan atau klasifikasi pekerkaan lebih memuaskan ari pada penentuan peringkat pekerjaan, walaupun masih tidak tepat sekali. Deskripsi standar yang digunakan hamper sepadan dengan deskripsi pekerjaan yang menentukan nilai relatif yang diekspreskan sebagai kelas pekerjaan
c.
Perbandingan factor
Dalam metode ini meliputi langkah – langkah sebagai berikut
1. Menentukan faktor – faktor penting
2. Menentukan pekerjaan – pekerjaan kunci
3. Membagi upah secara adil berlaku untuk pekerjaan kuci
4. Menempatkan pekerjaan – pekerjaan kunci pada daftar
5. Mengevaluasi pekerjaan – pekerjaan lain
Dalam metode ini meliputi langkah – langkah sebagai berikut
1. Menentukan faktor – faktor penting
2. Menentukan pekerjaan – pekerjaan kunci
3. Membagi upah secara adil berlaku untuk pekerjaan kuci
4. Menempatkan pekerjaan – pekerjaan kunci pada daftar
5. Mengevaluasi pekerjaan – pekerjaan lain
d.
System Pemberian Angka (system
point)
Dalam metode ini lebih banyak digunakan dari pada metode lainnya, ada beberapa tahap dalam menjalankan system ini dan biasanya melalui komite evaluasi pekerjan atau analisis individu, yaitu;
1. Menentukan faktor – faktor penting system pemberin angka
2. Menentukan tingkatan faktor – faktor system pemberian angka
3. Memberi poin pada tiap subfaktor
4. Memberi poin pada tiap tingktan
5. Mengembangkan manual poin
6. Menerapkan system poin
Dalam metode ini lebih banyak digunakan dari pada metode lainnya, ada beberapa tahap dalam menjalankan system ini dan biasanya melalui komite evaluasi pekerjan atau analisis individu, yaitu;
1. Menentukan faktor – faktor penting system pemberin angka
2. Menentukan tingkatan faktor – faktor system pemberian angka
3. Memberi poin pada tiap subfaktor
4. Memberi poin pada tiap tingktan
5. Mengembangkan manual poin
6. Menerapkan system poin
9.
SURVEI UPAH DAN GAJI
Semua hasil teknik evaluasi pekerjaan
dalam sebuah peringkat pekerjaan didasarkan pada nilai relative keseluruhan
teknik dalam perusahaan untuk menentukan tingkat kompensasi yang adil, sebagian
besar perusahaan lebih mempercayai pada survey upah dan gaji, survei ini
menemukan apakan pengusaha lain di pasar kerja memberikan pembayaran yang
spesifik untuk pekerjaan kunci. Secara umum, pasar kerja merupakan wilayah
sekitar dengan jarak yang tidak jauh dari perusahaan untuk merekrut.Namun
demikian, perusahaan – perusahaan harus berkompetisi untuk memperoleh para
pekerja didalam pasar kerja disekitar masyarakat luas.
a.
Sumber Data Kompensasi
Data survey tentang upah da gaji merupakan data dasar dalam penetapan tinggi rendahnya upah/gaji yang dilakukan para analis untuk membandingkan level/tingkatan kompensasi. Salah satu sumber data adalah dari Departemen Tenaga Kerja dan atau badan pusat Statistik yang secara periodik melakukan survey pasar kerja. Kadang – kadang survey ini sudah tidak sesuai lagi dalam menghadapi perubahan pasar yang cepat.
Data survey tentang upah da gaji merupakan data dasar dalam penetapan tinggi rendahnya upah/gaji yang dilakukan para analis untuk membandingkan level/tingkatan kompensasi. Salah satu sumber data adalah dari Departemen Tenaga Kerja dan atau badan pusat Statistik yang secara periodik melakukan survey pasar kerja. Kadang – kadang survey ini sudah tidak sesuai lagi dalam menghadapi perubahan pasar yang cepat.
b.
Prosedur Survei
Untuk mengatasi keerbatasan hasil survey yang dipublikasikan, beberapa departemen SDM melakukan survey upah da gaji sendiri. Namun, survey ini biayanya mahal, biasanya hanya untuk pekerjaan – pekerjaan kunci saja yang digunakan. Sebuah contoh dari beberapa perusahaan dari pasar kerja diseleksi, dan mereka di kontak melalui telepon atau surat untuk mempelajari beberapa yang mereka bayarkan untuk pekerjaan kunci mereka. Kebanyakan perusahaan berkeinginan untuk bekerja sama karena mereka juga membutuhkan informasi ini. Asosiasi professional dapat membantu proses ini.maka untuk keperluan itu, perbandingan hendaknya menggunakan pekerjaan yang sama, tidak hanya untuk tipe pekejaan yang serupa.
Untuk mengatasi keerbatasan hasil survey yang dipublikasikan, beberapa departemen SDM melakukan survey upah da gaji sendiri. Namun, survey ini biayanya mahal, biasanya hanya untuk pekerjaan – pekerjaan kunci saja yang digunakan. Sebuah contoh dari beberapa perusahaan dari pasar kerja diseleksi, dan mereka di kontak melalui telepon atau surat untuk mempelajari beberapa yang mereka bayarkan untuk pekerjaan kunci mereka. Kebanyakan perusahaan berkeinginan untuk bekerja sama karena mereka juga membutuhkan informasi ini. Asosiasi professional dapat membantu proses ini.maka untuk keperluan itu, perbandingan hendaknya menggunakan pekerjaan yang sama, tidak hanya untuk tipe pekejaan yang serupa.
Untuk
pekerjaan berskala internasional, khusussnya pada level yang lebih tinggi,
sebuah survey mungkin tidak efektif karena sifat dari pekerjaannya yang unik
atau sebagai hasil dari keterbatasan perbandingannya.
10.
MENENTUKAN NILAI PEKERJAAN
Dalam menentukan nilai pekerjaan, nilai evaluasi pekerjaan disepadankan dengan nilai yang ada di pasar kerja. Ada dua hal kegiatan yang terkait dalam hal ini, yaitu;
Dalam menentukan nilai pekerjaan, nilai evaluasi pekerjaan disepadankan dengan nilai yang ada di pasar kerja. Ada dua hal kegiatan yang terkait dalam hal ini, yaitu;
1.
Mengembangkan tingkat
pembayaran yang tepat untuk tiap pekerjaan
2.
Pengelompokan tingkat
pembayaran yang berbeda kedalam sebuah struktur yang dapat dikelola secara
efektif.
11.
TANTANGAN – TANTANGAN DALAM KOMPENSASI
Sebagian besar metode – metode untuk menentukan pembayaran harus bisa melakukan keputusan yag tepat ketik tantangan timbul. Implikasi inilah yang menjadi alasan analis membbuat penyesuaian lebih lanjut untuk menentukan kompensasi.
Sebagian besar metode – metode untuk menentukan pembayaran harus bisa melakukan keputusan yag tepat ketik tantangan timbul. Implikasi inilah yang menjadi alasan analis membbuat penyesuaian lebih lanjut untuk menentukan kompensasi.
a.
Tujuan Strategis
Manajemen kompensasi tidak hanya dibatasi pada keadilan internal dan eksternal saja. Hal itu juga dapat digunakan perusahaan yang lebih jauh. Misalnya, sebuah perusahaan akan menekankan system pembayarannya yang sangat didasarkan pada tingkat pengetahuan dan keahlian karyawan; tidak inheren pada nilai permintaan pekerjaan. Makin tinggi keahlian dan pengetahuan yang dimiliki karyawan, makin tinggi pula tingkat pembayarannya. Namun ada juga perusahaan yang menghubungkan tingkat pembayarannya dengan hubungan nilai relative dari pekerjaan dengan tingkat yang berlaku di pasar kerja
Manajemen kompensasi tidak hanya dibatasi pada keadilan internal dan eksternal saja. Hal itu juga dapat digunakan perusahaan yang lebih jauh. Misalnya, sebuah perusahaan akan menekankan system pembayarannya yang sangat didasarkan pada tingkat pengetahuan dan keahlian karyawan; tidak inheren pada nilai permintaan pekerjaan. Makin tinggi keahlian dan pengetahuan yang dimiliki karyawan, makin tinggi pula tingkat pembayarannya. Namun ada juga perusahaan yang menghubungkan tingkat pembayarannya dengan hubungan nilai relative dari pekerjaan dengan tingkat yang berlaku di pasar kerja
b.
Tingkat Upah Berlaku
Tekanan pasar dapat menyebabkan beberapa pekerjaan dibayar lebih mahal dari pada nilai relative pekerjaan mereka. Pergeseran demografi dan hubungan suplai dan permintaan tenaga kerja relative mempengaruhi kompensasi
Tekanan pasar dapat menyebabkan beberapa pekerjaan dibayar lebih mahal dari pada nilai relative pekerjaan mereka. Pergeseran demografi dan hubungan suplai dan permintaan tenaga kerja relative mempengaruhi kompensasi
c.
Kekuatan Serikat Kerja
Serikat pekeja memiliki kekuatan daya tawar yang relative tinggi dalam penentuan upah karyawan, khususnya unuk anggota serikat.
Serikat pekeja memiliki kekuatan daya tawar yang relative tinggi dalam penentuan upah karyawan, khususnya unuk anggota serikat.
d.
Kendala Pemerintah
Kendala pemerintah dapat berupa undang – undang ketenaga kerjaan, peraturan pemerintah, dan kebijakan yang dianggap kurang adil, baik di tinjau dari segi kepentingan perusahaan amaupun karyawan itu sendiri.
Kendala pemerintah dapat berupa undang – undang ketenaga kerjaan, peraturan pemerintah, dan kebijakan yang dianggap kurang adil, baik di tinjau dari segi kepentingan perusahaan amaupun karyawan itu sendiri.
e.
Pemerataan Pembayaran
Pemerataan pembayaran yang dilakukan tiap perusahaan sangat didasarkan pada persamaan hak dan persamaan pekerjaan.
Pemerataan pembayaran yang dilakukan tiap perusahaan sangat didasarkan pada persamaan hak dan persamaan pekerjaan.
f.
Penyesuaian dan Strategi
Kompensasi
Kebanyakan perusahaan memiliki strategi dan kebijakan kompensasi dimana gaji dan upah dapat disesuaikan setiap waktu. Sebuah strategi umum adalah memberi pekerja yang bukan anggota.
Kebanyakan perusahaan memiliki strategi dan kebijakan kompensasi dimana gaji dan upah dapat disesuaikan setiap waktu. Sebuah strategi umum adalah memberi pekerja yang bukan anggota.
g.
Tantangan Kompensasi
Internasional
Globalisasi bisnis mempengaruhi manajemen kompensasi. Analis kompensasi harus memfokuska tidak hanya pada aspek keadilan, tetapi juga pada daya saing.
Globalisasi bisnis mempengaruhi manajemen kompensasi. Analis kompensasi harus memfokuska tidak hanya pada aspek keadilan, tetapi juga pada daya saing.
h.
Produktivitas dan Biaya
Dalam keadaan apapun sebuah perusahaan memiliki komitrmen untuk memperoleh keuntungan usaha agar tetap hidup
Dalam keadaan apapun sebuah perusahaan memiliki komitrmen untuk memperoleh keuntungan usaha agar tetap hidup
BAB
III
PENUTUP
KESIMPULAN
PENUTUP
KESIMPULAN
1.
Pengertiankompensasi merupakan
segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengertian kontribusi jasa mereka
pada perusahaan.
2. Tujuan manajemen kompensasi secara umum adalah untuk membentu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategi perisahaan dan menjamin terciptanya keadilan internal dan eksternal.
3. Komponen-kompeonen kopensasi terdiri dari : gaji, upah, insentif, dan kompensasi tidak langsung.
4. Faktor-faktor yang mempengaruhi system kompensasi antara lain:
a. Produktivitas
b. Kemampuan untuk membayar
c. Kesediaan untuk membayar
d. Suplai dan permintaan
e. Organisasi karyawan
f. Berbagia peraturan dan perundang-undangan.
2. Tujuan manajemen kompensasi secara umum adalah untuk membentu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategi perisahaan dan menjamin terciptanya keadilan internal dan eksternal.
3. Komponen-kompeonen kopensasi terdiri dari : gaji, upah, insentif, dan kompensasi tidak langsung.
4. Faktor-faktor yang mempengaruhi system kompensasi antara lain:
a. Produktivitas
b. Kemampuan untuk membayar
c. Kesediaan untuk membayar
d. Suplai dan permintaan
e. Organisasi karyawan
f. Berbagia peraturan dan perundang-undangan.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar