Motivasi kerja

1. Motivasi Kerja
a. Pengertian Motivasi Kerja
Istilah motivasi berasal dari kata Latin “movere” yang berarti
dorongan atau menggerakkan. Motivasi mempersoalkan bagaimana
cara mengarahkan daya dan potensi agar bekerja mencapai tujuan yang
ditentukan (Malayu S.P Hasibuan, 2006: 141). Pada dasarnya seorang
bekerja karena keinginan memenuhi kebutuhan hidupnya. Dorongan
keinginan pada diri seseorang dengan orang yang lain berbeda
sehingga perilaku manusia cenderung beragam di dalam bekerja.
Menurut Vroom dalam Ngalim Purwanto (2006: 72), motivasi
mengacu kepada suatu proses mempengaruhi pilihan-pilihan individu
terhadap bermacam-macam bentuk kegiatan yang dikehendaki.
Kemudian John P. Campbell, dkk mengemukakan bahwa motivasi
mencakup di dalamnya arah atau tujuan tingkah laku, kekuatan
respons, dan kegigihan tingkah laku. Di samping itu, istilah tersebut
mencakup sejumlah konsep dorongan (drive), kebutuhan (need),
rangsangan (incentive), ganjaran (reward), penguatan (reinforcement),
ketetapan tujuan (goal setting), harapan (expectancy), dan sebagainya.
13
Menurut Hamzah B. Uno (2008: 66-67), kerja adalah sebagai
1) aktivitas dasar dan dijadikan bagian esensial dari kehidupan
manusia, 2) kerja itu memberikan status, dan mengikat seseorang
kepada individu lain dan masyarakat, 3) pada umumnya wanita atau
pria menyukai pekerjaan, 4) moral pekerja dan pegawai itu banyak
tidak mempunyai kaitan langsung dengan kondisi fisik maupun
materiil dari pekerjaan, 5) insentif kerja itu banyak bentuknya,
diantaranya adalah uang.
Motivasi kerja merupakan motivasi yang terjadi pada situasi
dan lingkungan kerja yang terdapat pada suatu organisasi atau
lembaga. Keberhasilan dan kegagalan pendidikan memang sering
dikaitkan dengan motivasi kerja guru. Pada dasarnya manusia selalu
menginginkan hal yang baik-baik saja, sehingga daya pendorong atau
penggerak yang memotivasi semangat kerjanya tergantung dari
harapan yang akan diperoleh mendatang jika harapan itu menjadi
kenyataan maka seseorang akan cenderung meningkatkan motivasi
kerjanya.
Menurut Ngalim Purwanto, motivasi mengandung tiga
komponen pokok, yaitu:
1) Menggerakkan, berarti menimbulkan kekuatan pada individu,
memimpin seseorang untuk bertindak dengan cara tertentu.
14
2) Mengarahkan atau menyalurkan tingkah laku. Dengan demikian ia
menyediakan suatu orientasi tujuan. Tingkah laku individu
diarahkan terhadap sesuatu.
3) Untuk menjaga atau menopang tingkah laku, lingkungan sekitar
harus menguatkan (reniforce) intensitas, dorongan-dorongan dan
kekuatan-kekuatan individu (2006: 72).
Berdasarkan beberapa definisi dan komponen pokok diatas
dapat dirumuskan motivasi merupakan daya dorong atau daya gerak
yang membangkitkan dan mengarahkan perilaku pada suatu perbuatan
atau pekerjaan.
b. Jenis-jenis Motivasi
Jenis-jenis motivasi dapat dikelompokkan menjadi dua jenis
menurut Malayu S. P Hasibuan (2006: 150), yaitu:
1) Motivasi positif (insentif positif), manajer memotivasi bawahan
dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi baik.
Dengan motivasi positif ini semangat kerja bawahan akan
meningkat, karena manusia pada umumnya senang menerima yang
baik-baik saja.
2) Motivasi negatif (insentif negatif), manajer memotivasi bawahan
dengan memberikan hukuman kepada mereka yang pekerjannya
kurang baik (prestasi rendah). Dengan memotivasi negatif ini
semangat kerja bawahan dalam waktu pendek akan meningkat,
karena takut dihukum.
15
Pengunaan kedua motivasi tersebut haruslah diterapkan kepada
siapa dan kapan agar dapat berjalan efektif merangsang gairah
bawahan dalam bekerja.
c. Tujuan Motivasi
Tingkah laku bawahan dalam suatu organisasi seperti sekolah
pada dasarnya berorientasi pada tugas. Maksudnya, bahwa tingkah
laku bawahan biasanya didorong oleh keinginan untuk mencapai
tujuan harus selalu diamati, diawasi, dan diarahkan dalam kerangka
pelaksanaan tugas dalam mencapai tujuan organisasi yang telah
ditetapkan.
Secara umum tujuan motivasi adalah untuk menggerakan atau
menggugah seseorang agar timbul keinginan dan kemauannya untuk
melakukan sesuatu sehingga dapat memperoleh hasil atau mencapai
tujuan tertentu (Ngalim Purwanto, 2006: 73).
Sedangkan tujuan motivasi dalam Malayu S. P. Hasibuan
(2006: 146) mengungkapkan bahwa:
1) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
2) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
3) Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.
4) Meningkatkan kedisiplinan absensi karyawan.
5) Mengefektifkan pengadaan karyawan.
6) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
7) Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan.
16
8) Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
9) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugastugasnya.

10) Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
Tindakan memotivasi akan lebih dapat berhasil jika
tujuannya jelas dan disadari oleh yang dimotivasi serta sesuai dengan
kebutuhan orang yang dimotivasi. Oleh karena itu, setiap orang yang
akan memberikan motivasi harus mengenal dan memahami benarbenar
latar belakang kehidupan, kebutuhan, dan kepribadian orang
yang akan dimotivasi.
d. Fungsi Motivasi
Menurut Sardiman (2007: 85), fungsi motivasi ada tiga, yaitu:
1) Mendorong manusia untuk berbuat, motivasi dalam hal ini
merupakan motor penggerak dari setiap kegiatan yang akan
dikerjakan.
2) Menentukan arah perbuatan, yaitu ke arah tujuan yang hendak
dicapai, sehingga motivasi dapat memberikan arah dan kegiatan
yang harus dikerjakan sesuai dengan rumusan tujuannya.
3) Menyeleksi perbuatan, yaitu menentukan perbuatan-perbuatan apa
yang harus dikerjakan yang sesuai guna mencapai tujuan, dengan
menyisihkan perbuatan-perbuatan yang tidak bermanfaat bagi
tujuan tersebut.
17
e. Metode Motivasi
Menurut Malayu S. P Hasibuan (2006: 149), ada dua metode
motivasi, yaitu:
1) Motivasi Langsung (Direct Motivation)
Motivasi langsung adalah motivasi (materiil dan
nonmateriil) yang diberikan secara langsung kepada setiap
individu untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasannya. Jadi
sifatnya khusus, seperti pujian, penghargaan, tunjangan hari raya,
dan sebagainya.
2) Motivasi Tak Langsung (Indirect Motivation)
Motivasi tak langsung adalah motivasi yang diberikan
hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta
menunjang gairah kerja, sehingga lebih bersemangat dalam
bekerja. Misalnya, mesin-mesin yang baik, ruang kerja yang
nyaman, kursi yang empuk, dan sebagainya.
f. Teori-teori Motivasi
Teori-teori motivasi menurut Malayu S. P. Hasibuan
(2006:152-167) dibagi menjadi dua kelompok, yaitu:
1) Teori Kepuasan (Content Theory)
Teori ini merupakan teori yang mendasarkan atas faktorfaktor
kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkan
bertindak dan berperilaku dengan cara tertentu. Teori ini
memusatkan perhatian pada faktor-faktor dalam diri orang yang
18
menguatkan, mengarahkan, mendukung dan menghentikan
perilakunya. Jika kebutuhan semakin terpenuhi, maka semangat
pekerjaannya semakin baik.
Teori-teori kepuasan ini antara lain:
a) Teori Motivasi Klasik
F.W.Taylor mengemukakan teori motivasi klasik atau
teori motivasi kebutuhan tunggal. Teori ini berpendapat bahwa
manusia mau bekerja giat untuk dapat memenuhi kebutuhan
fisik, berbentuk uang atau barang dari hasil pekerjaannya.
Konsep dasar teori ini adalah orang akan bekerja giat bilamana
ia mendapat imbalan materi yang mempunyai kaitan dengan
tugas-tugasnya.
b) Teori Maslow
Hirarki kebutuhan Maslow mengikuti teori jamak yaitu
seseorang berperilaku atau bekerja, karena adanya dorongan
untuk memenuhi bermacam-macam kebutuhan. Maslow
berpendapat, kebutuhan yang diinginkan manusia berjenjang.
Maslow mengemukakan lima tingkat kebutuhan, sebagai
berikut:
(1) Kebutuhan fisiologis
Kebutuhan yang harus dipuaskan untuk dapat tetap
hidup, termasuk makanan, perumahan, pakaian, udara
untuk bernafas, dan sebagainya.
19
(2) Kebutuhan keselamatan dan keamanan
Kebutuhan akan keselamatan dan keamanan adalah
kebutuhan akan kebebasan dari ancaman yakni merasa
aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam
melaksanakan pekerjaan.
(3) Kebutuhan sosial
Kebutuhan sosial adalah kebutuhan teman,
interaksi, dicintai, dan mencintai, serta diterima dalam
pergaulan kelompok pekerja dan masyarakat
lingkungannya.
(4) Kebutuhan akan penghargaan
Kebutuhan akan penghargaan adalah kebutuhan
akan pengakuan dan penghargaan diri dari karyawan dan
masyarakat lingkungannya.
(5) Aktualisasi diri
Aktualisasi diri adalah kebutuhan akan aktualisasi
diri dengan menggunakan kemampuan, keterampilan, dan
potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat
memuaskan atau luar biasa.
c) Teori Herzberg
Menurut Hezberg, orang menginginkan dua macam
faktor kebutuhan, yaitu:
20
(1) Kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan akan
pemeliharaan (maintenance factors). Faktor kesehatan
merupakan kebutuhan yang berlangsung terus-menerus,
karena kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah
dipenuhi. Faktor-faktor pemeliharaan meliputi balas jasa,
kondisi kerja fisik, supervisi, macam-macam tunjangan.
(2) Faktor pemeliharaan yang menyangkut kebutuhan
psikologis seseorang. Kebutuhan ini meliputi serangkaian
kondisi intrinsik, kepuasan pekerjaan yang apabila terdapat
dalam pekerjaan akan menggerakkan tingkat motivasi yang
kuat, yang dapat menghasilkan prestasi yang baik.
d) Teori X dan Teori Y Mc. Gregor
Menurut teori X untuk memotivasi karyawan harus
dilakukan dengan cara pengawasan yang ketat, dipaksa, dan
diarahkan supaya mau bekerja sungguh-sungguh. Jenis
motivasi yang diterapkan cenderung motivasi negatif yakni
dengan menerapkan hukuman yang tegas. Sedangkan menurut
teori Y, untuk memotivasi karyawan dilakukan dengan cara
peningkatan partisipasi, kerjasama, dan keterikatan pada
keputusan.
e) Teori Mc Clelland
Teori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai
cadangan energi potensial. Bagaimana energi dilepaskan dan
21
digunakan tergantung kekuatan, dorongan, motivasi seseorang
dan situasi serta peluang yang tersedia. Energi akan
dimanfaatkan oleh karyawan kerena didorong oleh:
(1) Kebutuhan motif dan kekuatan dasar yang terlibat
(2) Harapan keberhasilannya
(3) Nilai insentif yang terlekat pada tujuan
Hal-hal yang yang memotivasi seseorang adalah:
(1) Kebutuhan akan prestasi
(2) Kebutuhan akan afiliasi
(3) Kebutuhan akan kekuasaan
f) Teori Motivasi Claude S. George
Teori ini mengemukakan bahwa seseorang mempunyai
kebutuhan yang berhubungan dengan tempat dan suasana di
lingkungan ia bekerja, yaitu:
(1) Upah yang adil dan layak
(2) Kesempatan untuk maju
(3) Pengakuan sebagai individu
(4) Keamanan kerja
(5) Tempat kerja yang baik
(6) Penerimaan oleh kelompok
(7) Perlakuan yang wajar
(8) Pengakuan atas prestasi
22
2) Teori Proses
Teori proses mengenai motivasi berusaha menjawab
bagaimana menguatkan, mengarahkan, memelihara dan
menghentikan perilaku individu. Teori yang tergolong ke dalam
teori proses, diantaranya:
a) Teori Harapan (Expectancy)
Teori harapan ini dikemukakan oleh Victor Vroom
yang mendasarkan teorinya pada tiga konsep penting, yaitu:
(1) Harapan (expectancy) adalah suatu kesempatan yang
diberikan terjadi karena perilaku.
(2) Nilai (valence) adalah akibat dari perilaku tertentu yang
mempunyai nilai atau martabat tertentu (daya atau nilai
memotivasi) bagi setiap individu tertentu.
(3) Pertautan (instrumentality) adalah persepsi dari individu
bahwa hasil dari tingkat pertama akan dihubungkan dengan
hasil tingkat kedua.
b) Teori Keadilan
Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi
semangat kerja seseorang. Penilaian dan pengakuan mengenai
perilaku bawahan harus dilakukan secara objektif.
c) Teori Pengukuhan
Teori ini didasarkan atas hubungan sebab dan akibat
dari perilaku dengan pemberian kompensasi. Misalnya,
23
promosi tergantung dari prestasi yang selalu dapat
dipertahankan.
g. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Motivasi merupakan proses psikologi dalam diri seseorang dan
sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor. Secara umum, faktor ini
dapat muncul dari dalam diri (intrinsik) maupun dari luar diri
(ekstrinsik). Menurut Wahjosumidjo (2001: 42), faktor yang
mempengaruhi motivasi meliputi faktor internal yang bersumber
dari dalam individu dan faktor eksternal yang bersumber dari luar
individu. Faktor internal seperti sikap terhadap pekerjaan, bakat,
minat, kepuasan, pengalaman, dan lain-lain serta faktor dari luar
individu yang bersangkutan seperti pengawasan, gaji, lingkungan
kerja, kepemimpinan.
Sedangkan menurut Sondang P. Siagan (2006: 294) motivasi
dipengaruhi oleh beberapa faktor, baik yang bersifat internal maupun
eksternal. Yang termasuk faktor internal adalah:
1) Persepsi seseorang mengenai diri sendiri
2) Harga diri
3) Harapan pribadi
4) Kebutuhan
5) Keinginan
6) Kepuasan kerja
7) Prestasi kerja yang dihasilkan
24
Sedangkan fakor eksternal yang mempemgaruhi motivasi
seseorang antara lain:
1) Jenis dan sifat pekerjaan
2) Kelompok kerja dimana seseorang bergabung
3) Organisasi tempat orang bekerja
4) Situasi lingkungan kerja
5) Gaji
Dalam hubungannya dengan faktor yang mempengaruhi
motivasi yang dimaksud lingkungan kerja ialah pemimpin dan
bawahan. Dari pihak pemimipin ada berbagai unsur yang sangat
berpengaruh terhadap motivasi, seperti:
1) Kebijakan-kebijakan yang telah ditetapkan, termasuk didalamnya
prosedur kerja, berbagai rencana dan program kerja.
2) Persyaratan kerja yang perlu dipenuhi oleh bawahan.
3) Tersedianya seperangkat alat-alat dan sarana yang diperlukan di
dalam mendukung pelaksanaan kerja, termasuk di dalamnya
bagaimana tempat para bawahan bekerja.
4) Gaya kepemimpinan atasan dalam arti sifat-sifat dan perilaku
atasan terhadap bawahan.
Bawahan dalam motivasi memiliki gejala karakteristik seperti:
1) Kemampuan bekerja
2) Semangat kerja
3) Rasa kebersamaan dalam kehidupan kelompok
25
4) Prestasi dan produktivitas kerja
Sedangkan menurut Hamzah B.Uno (2008: 112) seorang yang
memiliki motivasi kerja akan tampak melalui:
1) Tanggung jawab dalam melakukan kerja, meliputi:
a) Kerja keras
b) Tanggung jawab
c) Pencapaian tujuan
d) Menyatu dengan tugas
2) Prestasi yang dicapainya, meliputi:
a) Dorongan untuk sukses
b) Umpan balik
c) Unggul
3) Pengembangan diri, meliputi:
a) Peningkatan keterampilan
b) Dorongan untuk maju
4) Kemandirian dalam bertindak, meliputi:
a) Mandiri dalam bekerja
b) Suka pada tantangan
Berdasarkan beberapa teori pokok di atas dapat dirumuskan
motivasi kerja merupakan daya dorong atau daya gerak yang
membangkitkan dan mengarahkan perilaku pada suatu perbuatan atau
pekerjaan pada upaya-upaya nyata untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan. Secara implisit, motivasi kerja tampak melalui:
26
a. Tanggung jawab dalam melakukan kerja
b. Prestasi yang dicapainya
c. Pengembangan diri, serta
d. Kemandirian dalam bertindak
2. Kepemimpinan
a. Pengertian Kepemimpinan
Kata “memimpin” menurut Wahjosumidjo mempunyai arti
memberikan bimbingan, menuntun, mengarahkan, dan berjalan di
depan (precede). Pemimpin berperilaku untuk membantu organisasi
dengan kemampuan maksimal dalam mencapai tujuan (2010: 104).
Pemimpin tidak berdiri sendiri di samping, melainkan mereka
memberikan dorongan dan memacu (to prod), berdiri di depan yang
memberikan kemudahan untuk kemajuan serta memberikan inspirasi
organisasi dalam mencapai tujuan.
Menurut Koontz dan Donnel yang dimaksud kepemimpinan
secara umum, merupakan pengaruh, seni atau proses mempengaruhi
sekelompok orang, sehingga mereka mau bekerja dengan sungguhsungguh
untuk meraih tujuan kelompok. Sedangkan kepemimpinan
menurut E. Mulyasa dapat diartikan sebagai kegiatan untuk
mempengaruhi orang-orang yang diarahkan untuk pencapaian tujuan
bersama atau organisasi (Sobri dkk, 2009:72).
Dari beberapa definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa
kepemimpinan adalah kemampuan yang harus dimiliki oleh seseorang
27
untuk mempengaruhi, menggerakkan, dan mengarahkan orang lain
dengan penuh pengertian, kesadaran, dan senang hati bersedia untuk
mengikuti kehendaknya.
b. Gaya Kepemimpinan
Gaya artinya sikap, gerak, tingkah laku, sikap yang elok,
gerak-gerik yang bagus, kekuatan, kesanggupan, untuk berbuat baik.
Sedangkan gaya kepemimpinan menurut Veithzal Rivai (2004: 64)
adalah suatu gaya yang dapat memaksimalkan produktivitas, kepuasan
kerja, pertumbuhan, dan mudah menyesuaikan dengan segala situasi.
 Menurut Veithzal Rivai (2004: 64) gaya kepemimpinan
mempunyai tiga pola dasar yaitu yang mementingkan pelaksanaan
tugas, hubungan kerjasama, dan mementingkan tingkat hasil yang
dapat dicapai.
c. Teori Kepemimpinan Transformasional
 Istilah transformasional berinduk dari kata to transform, yang
bermakna mentransformasikan atau mengubah sesuatu menjadi bentuk
lain yang berbeda. Misalnya mentransformasikan visi menjadi realita,
potensi menjadi aktual, dan sebagainya. (Sudarwan Danim, 2005: 54)
 Kepemimpinan transformasional adalah kemampuan seorang
pemimpin dalam bekerja dengan dan atau melalui orang lain untuk
mentransformasikan secara optimal sumber daya organisasi dalam
rangka mencapai tujuan yang bermakna sesuai dengan target capaian
yang telah ditetapkan. Sumber daya yang dimaksud dapat berupa
28
SDM, fasilitas, dana, dan faktor-faktor eksternal keorganisasian.
Dalam organisasi pembelajaran, SDM yang dimaksud dapat berupa
pimpinan, staf, bawahan, guru (Sudarwan Danim, 2005: 54).
 Menurut (Robert J Starratt, 2007: 140), pemimpin
transformasional membuat orang bertindak atas nama kepentingan
kolektif kelompok atau komunitas. Kepemimpinan transformasional
memiliki alasan dasar bahwa meskipun individu-individu memiliki
berbagai kepentingan dan tujuan yang terpisah-pisah, mereka semua
disatukan oleh pemimpin dalam meraih tujuan-tujuan yang lebih
tinggi.
d. Ciri-ciri Kepemimpinan Transformasional
 Menurut Wuradji (2009) dalam bukunya Educational
Leadership menguraikan ciri-ciri kepemimpinan transformasional,
yaitu sebagai berikut:
1) Memiliki keberanian untuk melakukan perubahan menuju tingkat
produktivitas yang lebih tinggi.
2) Mampu membangkitkan semangat dan motivasi pengikutnya
untuk bekerja keras.
3) Mampu mengembangkan semangat kebersamaan, disiplin, dan
motivasi untuk maju.
4) Mampu membangun kesadaran berorganisasi pada pengikutnya,
dengan jalan mengembangkan rasa memiliki organisasi (sense of
belonging), dan rasa bertanggung jawab (sense of resposibility),
29
serta membangun kemampuan untuk meraih prestasi yang setinggitingginya.

5) Mampu memberikan perlindungan ( mengayomi) dan menciptakan
rasa aman dikalangan pengikutnya.
6) Mampu menampung dan menangkap semua aspirasi dan
kepentingan pengikutnya.
7) Menggunakan kemampuan intelektualnya serta cerdas dalam
proses pengambilan keputusan.
8) Memperjuangkan kebutuhan pengikutnya.
9) Oleh karena kepemimpinan transformasional mengandung
komponen kharismatik, pemimpin mampu memberikan
pengarahan yang selalu diterima dan dipatuhi dengan ikhlas,
sehingga pengikutnya memiliki rasa “wajib“ untuk mentaati semua
perintah dan arahannya.
10) Selalu berusaha membawa pengikutnya ke arah suatu idealisme.
11) Pengikutnya selalu memuja-muja akan kemampuan dan
keunggulan pemimpinnya.
12) Pemimpin menempatkan diri sebagai agen perubahan.
13) Pemimpin transformasional selalu belajar terus sepanjang
hidupnya.
14) Mereka memiliki kemampuan untuk menangani masalah yang
kompleks, sulit diprediksi, tidak memiliki ketentuan, serta masalah
yang membingungkan.
30
15) Mereka sangat menghargai potensi, kebutuhan dan aspirasi
pengikutnya.
16) Memiliki kepercayaan diri yang kuat dalam menanggung resiko
atau keputusan yang diambilnya, dan berani melawan tantangan
yang sekiranya akan menghambat transformasi.
Transformational Leader memiliki sikap, nilai dan
keterampilan yang disebut atribut pemimpin transformasional, yaitu:
1) Memandang dirinya sebagai agent of change.
2) Pengambil resiko yang bijaksana.
3) Percaya pada orang dan peka terhadap kebutuhan mereka.
4) Mampu mengungkapkan nilai-nilai utama yang menuntun tingkah
lakunya.
5) Fleksibel dan terbuka terhadap belajar dari pengalaman.
6) Memiliki keterampilan kognitif serta yakin pada cara berpikir tertib
dan perlunya analisis masalah secara hati-hati.
7) Memiliki angan-angan ( dreams ) dan percaya pada intuisinya.
(Indra Kusumah,-.http://trustco.or.id/transformational.htm)
e. Komponen Kepemimpinan Transformasional
Ada beberapa komponen Transformational Leadership yang
dimiliki seorang pemimpin transformasional sejati, yaitu:
1) Stimulasi Ideal
Mampu menunjukkan perilaku yang bisa:
a) Membuat anggota bersemangat dalam melaksanakan tugasnya.
31
b) Memberi keyakinan pada anggota (informasi, gagasan dan
tindakan).
c) Menjadi contoh atau suri tauladan.
d) Mengilhami berkembangnya kesetiaan kepada organisasi.
e) Membuat anggota merasa tenang jika berada di dekatnya.
f) Membuat anggota merasa bangga kalau bergaul dengannya.
g) Mengilhami kesetiaan anggota untuk bekerjasama.
h) Mendorong anggota untuk mengungkapkan gagasan dan
pendapatnya.
i) Mengungkapkan gagasan atau informasi yang bisa menjadi
sumber inspirasi.
j) Mengatasi setiap hambatan yang dihadapi.
k) Memahami sudut pandang anggota.
2) Stimulas Inspirasional
Mampu menunjukkan perilaku yang bisa:
a) Mengembangkan rasa bangga pada anggota.
b) Menggunakan kata-kata yang membangkitkan moril (semangat
juang) anggota.
c) Memberi contoh tentang apa yang diharapkan dalam kerja dan
kerjasama.
d) Memberi dorongan pribadi kepada anggota untuk
mengembangkan keyakinannya.
32
e) Membuat anggota merasa bangga pada tim dengan memberikan
apresiasi terhadap kontribusi atau keberhasilannya.
f) Membangkitkan semangat dan rasa percaya diri pada anggota
dengan cara:
(1) Mengapresiasi jika berhasil menyelesaikan tugas yang sulit.
(2) Memandang atau menghargai bahwa tugas atau misinya
sangat penting.
(3) Memberi dorongan atau spirit pada saat tim kurang
memperlihatkan semangat kerja.
g) Menjadi contoh tentang keberanian mengambil resiko dan
pengabdian dengan cara:
(1) Menunjukkan kesediaan untuk berkorban.
(2)Tetap tinggal bersama dalam situasi yang mengundang
resiko keselamatan.
(3)Bersedia tetap bersama orang lain dalam situasi yang sulit.
3) Stimulasi Intelektual
Mampu menunjukkan perilaku yang bisa:
a) Merangsang anggota untuk memikirkan kembali gagasan atau
tindakannya yang selama ini tidak pernah diragukannya.
b) Mendorong anggota untuk berpikir tentang masalah yang
dihadapi dengan menggunakan perspektif baru.
c) Mengilhami anggota dengan cara-cara baru untuk melihat
masalah yang dianggap membingungkan.
33
d) Membuat anggota meningkat kesediaannya untuk mengerjakan
lebih baik daripada apa yang diharapkan atau diinginkannya.
e) Merangsang anggota meningkatkan motivasinya untuk
berhasil.
4) Perhatian Individual
a) Memberi perhatian pribadi kepada anggota yang terabaikan.
b) Mengetahui apa yang diinginkan anggota dan membantu untuk
mendapatkannya.
c) Menyatakan apresiasinya pada saat anggota menyelesaikan
tugasnya dengan baik.
d) Merasa puas apabila anggota memenuhi standar kinerja yang
telah disepakati dengan baik.
e) Memberikan pujian jika anggota melakukan pekerjaan yang
baik.
f) Memperlakukan setiap anggota secara individual.
g) Membuat anggota merasa bisa mencapai tujuannya tanpa
didampingi dirinya.
(Indra Kusumah,-.http://trustco.or.id/transformational.htm)
Dari berbagai paparan dan teori tentang kepemimpinan
transformasional dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan
transformasional adalah sikap kepemimpinan yang memiliki stimulus
ideal, stimulus inspirasional, stimulus intelektual, dan perhatian individu
dalam mencapai tujuan pendidikan dan dapat dipersepsikan oleh guru.
34
3. Gaji Guru
a. Pengertian Gaji Guru
Menurut UU No. 14 Tahun 2005 Pasal 1, gaji adalah hak yang
diterima oleh guru atau dosen atas pekerjaannya dari penyelenggara
pendidikan atau satuan pendidikan dalam bentuk finansial secara
berkala sesuai dengan peraturan perundang-undangan. Ini berarti
bahwa seorang guru (dalam hal ini guru PNS) akan diberi gaji berupa
uang yang dibayarkan secara berkala. Berkala yang dimaksud di sini
adalah setiap bulan. Besarnya gaji yang diterima tersebut sesuai
pangkat atau golongan dan masa kerja.
“Gaji dalam Kamus Kepegawaian adalah imbalan yang
diterima oleh seorang pegawai sebagai balas jasa dari pemerintah
karena pegawai tersebut talah memberikan waktu, tenaga, dan
pikirannya untuk mencapai tujuan”.
Di dalam Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 25
Tahun 2011 tentang Perubahan Kedua Belas Peraturan Pemerintah
Nomor 7 Tahun 1977 tentang Peraturan Gaji Pegawai Negeri Sipil,
pada Bab II pasal 4 dinyatakan bahwa PNS (termasuk guru PNS)
diberi gaji pokok berdasarkan golongan dan ruang yang ditetapkan
untuk pangkat tersebut. Sedangkan pada pasal 5 dikatakan pula bahwa
seorang yang diangkat menjadi calon Pegawai Negeri Sipil diberi gaji
pokok 80% dari gaji pokok seperti yang dinyatakan pada pasal 4.
Jadi gaji merupakan hak bagi pegawai setelah pegawai
melaksanakan kewajibannya. Gaji guru merupakan imbalan yang
diterima oleh seorang guru sebagai balas jasa dari pemerintah karena
35
guru telah memberikan waktu, tenaga, dan pikirannya untuk mencapai
tujuan yang diterima.
b. Kriteria Gaji Guru
Rekomendasi UNESCO/ ILO pasal 114-124 mensyaratkan
kriteria gaji guru sebagai berikut:
1) Harus sebanding dengan gaji profesi lainnya yang relatif sama.
2) Sesuai penghargaan sosial masyarakat dan pemerintah terhadap
guru.
3) Kompetitif positif dengan profesi yang memiliki syarat yang sama.
4) Cukup untuk hidup layak dan meneruskan pendidikan dan apresiasi
budaya serta pola hidup sesuai dengan jabatan.
5) Cermin penghargaan masyarakat terhadap pendidikan.
6) Cukup menarik untuk menunjang sumber daya manusia yang baik.
(Muhammad Surya, 2004: 12)
Menurut UU No. 14 Tahun 2005 Pasal 15 menyebutkan bahwa
a) penghasilan ke dalam kebutuhan hidup minimum sebagaimana
dimaksud dalam pasal 14 ayat 1 Huruf a) meliputi gaji pokok,
tunjangan yang melekat pada gaji, serta penghasilan lain berupa
tunjangan profesi, tunjangan fungsional, tunjangan khusus, dan
tambahan terkait dengan tugasnya sebagi guru yang dengan prinsip
penghargaan atau dasar prestasi. b) Guru yang diangkat oleh satuan
pendidikan yang diselenggarakan oleh pemerintah atau pemerintahan
daerah diberi gaji sesuai dengan peraturan perundang-undangan. c)
36
Guru yang diangkat oleh satuan pendidikan yang diselenggarakan oleh
masyarakat diberi gaji berdasarkan perjanjian kerja atas kesepakatan
kerja bersama.
Di Indonesia di samping pemberian gaji yang sama untuk
pangkat yang sama, juga memperhatikan sifat pekerjaan dan tanggung
jawab yang dipikul. Selain itu memperhatikan pencapaian prestasi
kerja dari pegawai yang bersangkutan. Jadi untuk pegawai yang
mampu menunjukkan prestasi kerja yang tinggi akan mendapatkan gaji
yang lebih baik.
c. Kesenjangan Guru
Masih adanya sikap yang kurang tanggap pihak-pihak terkait
terhadap nasib guru tentu akan mempengaruhi motivasi dan kualitas
guru. Hal tersebut ditambah lagi dengan adanya kesenjangan guru. Ada
beberapa kesenjangan yang dirasakan sebagai diskriminatif oleh para
guru seperti yang dinyatakan oleh Surya antara lain:
1) Kesenjangan guru menurut jenjang pendidikan, misalnya antara
guru SD denagn guru SLTP dan Sekolah Menengah.
2) Kesenjangan antara guru pegawai negeri yang digaji oleh negara
dengan guru swasta yang digaji oleh pihak swasta. Kesenjangan
tidak terjadi dalam masalah jumlah, akan tetapi dalam perlakuan.
3) Kesenjangan antara guru pegawai negeri tetap dengan guru tidak
tetap atau honorer yang tidak seimbang dengan tuntutan kerja.
37
4) Kesenjangan antara guru yang bertugas di kota-kota dengan guruguru
yang berada di pedesaan atau pada daerah terpencil terutama
dalam hal pendapatan, kesempatan melanjutkan pendidikan,
kesempatan mengikuti pengembangan.
5) Kesenjangan guru karena beban tugas, yaitu ada guru yang beban
tugasnya banyak (misalnya di sekolah yang kekurangan guru),
tetapi imbalannya sama saja atau lebih sedikit (Surya: 2002: 333-
334).
d. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Gaji Guru
Dari studi di berbagai negara khususnya di negara berkembang
(Ferell, 1993) pada umumnya gaji guru ditentukan oleh faktor-faktor:
1) Ekonomi yang mencangkup tingkat produktivitas nasional dan
perubahan taraf kebutuhan hidup.
2) Kebijakan yang ditetapkan oleh pemerintah
3) Kriteria individual yang mencakup tanggung jawab, pengalaman
dan kinerja.
4) Skala gaji yang dikembangkan sebagai satu fungsi dari aspekaspek
tersebut di atas. (Surya: 2004, 12-13)
Menurut paparan teori di atas dapat disimpulkan bahwa gaji
merupakan imbalan yang diterima oleh seorang guru sebagai balas jasa
dari pemerintah karena guru telah memberikan waktu, tenaga, dan
pikirannya untuk mencapai tujuan yang diterima, yang berupa gaji pokok,
tunjangan yang melekat pada gaji, serta penghasilan lain berupa tunjangan
38
profesi, tunjangan fungsional, tunjangan khusus, dan tambahan terkait
dengan tugasnya sebagi guru yang dengan prinsip penghargaan atau dasar
prestasi.


Sumber : http://eprints.uny.ac.id/9035/3/BAB%202%20-08404241017.pdf